Inclusion & engagement

Comprendre l'inclusion

stereotype: des croyances ou des idées préconçues trop simplistes concernant un groupe
préjugé : attitude ou jugement préconçu à l'égard d'une personne ou d'un groupe
discrimination : comportements ou décisions qui désavantagent injustement certaines personnes
diversité : la coexistence d'identités, d'expériences et de points de vue différents
inclusion : créer un environnement où chacun se sent respecté, valorisé et capable d'apporter sa contribution

Comprendre ces distinctions nous aide à mieux cerner d’où vient la difficulté. Ces termes sont souvent utilisés ensemble, mais leur sens est en réalité très différent. Envoyez donc votre réponse, puis je vous dévoilerai les résultats corrects. Prenez votre temps. Celle-ci demande un peu de réflexion. Il y a une métaphore que j’aime bien utiliser à propos de la diversité et de l’inclusion. Ces mots sont souvent utilisés ensemble. La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser ou se rendre sur la piste de danse. Oui, il y a bien une différence. La diversité, c’est être invité. L’inclusion, c’est être invité à danser. Bon, quatre personnes ont répondu jusqu’à présent. Essayons d’en avoir une cinquième, puis nous examinerons les réponses. Prenez votre temps.

Nous avons donc examiné quelques exemples. Vous pourriez même vous inspirer de l’un des outils que nous avons abordés, qu’il s’agisse de l’écoute active, de l’intelligence émotionnelle, de la création d’un climat de sécurité psychologique, de l’assertivité.

consequences de l'exclusion

personnel

augmentation du stress

baisse de la confiance en soi

baisse de la satisfaction professionnelle

risque d'épuisement professionnel

sentiment d'impuissance

professionnel

baisse de l'innovation

baisse de l'engagement

augmentation du taux de rotation du personnel

atteinte à la réputation

baisse de la confiance

baisse des performances de l'équipe

différences visibles et invisibles

L'inclusion consiste à reconnaître que certaines différences sont immédiatement visibles, tandis que d'autres restent invisibles.

Les différences visibles peuvent inclure : l'âge, l'expression de genre, l'apparence physique, les besoins en matière de mobilité.

Les différences invisibles peuvent inclure : la santé mentale, la neurodiversité, les responsabilités familiales, le milieu socio-économique, les problèmes de santé.

Le sentiment d'appartenance naît lorsque les personnes se sentent en sécurité et peuvent s'exprimer pleinement au travail. La sécurité psychologique est un facteur prédictif de l’apprentissage et de la performance (Edmondson, 1999).

Le sentiment d’appartenance favorise l’engagement, la résilience et le bien-être (Betterup, 2021).

Un même lieu de travail, des expériences différentes

Tout le monde ne vit pas le lieu de travail de la même manière. L’inclusion reconnaît que des personnes différentes peuvent avoir besoin de formes de soutien différentes.

Exemples :

horaires flexibles
instructions écrites
matériel accessible
charge de travail raisonnable
temps consacré au travail concentré ou à la récupération
égalité des chances en matière d’évolution et de progression

L’équité n’est pas toujours synonyme d’uniformité. Certaines personnes peuvent avoir besoin d'horaires flexibles ou d'instructions écrites ou d'autres aménagement : c'est très courant.

comprendre les préjugés inconscients

Ces préjugés sont des biais, des raccourcis mentaux qui nous aident à gérer la complexité, mais ils peuvent aussi conduire à des suppositions injustes.

, de ces raccourcis mentaux, qui sont très répandus et peuvent très facilement influencer des aspects tels que le recrutement, les promotions ou les interactions quotidiennes. Or, ils sont d’autant plus susceptibles de se manifester lorsque nous sommes débordés, stressés, fatigués ou que nous devons prendre des décisions rapides.

C’est pourquoi, lorsque nous abordons des questions telles que la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail, nous devons également tenir compte des facteurs de risque psychosociaux. Il peut s’agir, par exemple, d’une fusion, d’une acquisition ou d’un changement dans l’organisation du travail.

Il y a eu un projet, un gros projet qui a été abandonné. Tous ces éléments peuvent entraîner des risques psychosociaux tels que le harcèlement moral ou sexuel, ou une augmentation du stress. C’est une sorte d’effet domino. Nous devons donc tenir compte du contexte plus large tout en assumant la responsabilité de nos actions, de nos comportements et de nos paroles en toutes circonstances, mais il est important pour nous d’examiner également les raisons organisationnelles.

Les biais sont des raccourcis mentaux qui nous aident à gérer la complexité, mais ils peuvent aussi conduire à des suppositions injustes.

Ils peuvent influencer le recrutement, les évaluations de performance, les promotions et les interactions quotidiennes.

Les biais sont plus fréquents lorsque nous sommes débordés, stressés, fatigués ou que nous devons prendre des décisions rapides.

Nous ne pouvons pas éliminer entièrement les préjugés, mais là encore, il s’agit de les reconnaître, d’en prendre conscience, et d’agir de manière plus réfléchie en conséquence. Et malheureusement, c’est dans ce contexte que de nombreuses décisions sont prises sur le lieu de travail, lorsque nous sommes